巷で言われるジョブ型雇用移行の流れと求心力マーケティング

求心力マーケティング
間違いなく、従来の日本型雇用から、
ジョブ型雇用へと移行していく。

この流れは自然であるがゆえに、
誰も止めようがない。


コロナ禍に乗じた「ジョブ型雇用」礼賛を待ち受ける、修羅の道
8/28(金) 6:01配信
コロナ禍に乗じた「ジョブ型雇用」礼賛を待ち受ける、修羅の道(ダイヤモンド・オンライン) - Yahoo!ニュース
● コロナ禍でにわかに高まる 「日本型雇用」の見直し機運  今年の春闘で経団連の会長が「日本型雇用制度を見直す」と提言した流れで、この夏、日本企業が次々とジョブ型雇用の導入を発表したことに、注目が


このジョブ型雇用においては、
コロナ禍で加速したとの現象は確かにあるものの、

コロナの前、去年や今年に入った頃に、
続々と大企業から公式発表がなされていたことを、
忘れてはならない。

修羅の道であろうが、私の言う絶望であろうが、
歩み始めていくと決断せざるを得ない折り返し点を回ったことに、
変わりはないということ。


次の問題は、確かに企業文化とさえいえる内容なので、
どのようにシフトチェンジされていくのか。

そう容易なことではないので、
途中で力尽きて、元の日本型雇用状態を維持し、
トップの指示が現場で実現されないという
抵抗勢力との見えない戦いとも言えます。


時代の過渡期というのは、
本当に様々なことが起きますが、
我々のように過渡期の真っただ中にいる身としては、
何が起こっているのか、よくわからないのも当然です。

でも、少しずつ変化に適応させられていくのか、
一気に否応なしに変えさせられるのか、
どちらかの違いでしかありません。


この日本型雇用からジョブ型雇用への転換は、
組織運営を担っている経営者にとっては、
求心力マーケティングの大きなポイントの一つでもあります。


この点を、どうとらえて、
いかにストレスなく先手を打っていけるかを、
吟味しなければなりません。

加えて、
具体的な先手を打つ時期、タイミングも、
大きなポイントです。


私が今まで懸念してきたことから、
解決策の一手として、色々調べ考えてきた一つの答えは、
人事評価制度という切り口から取り組む、
組織体質改革です、

コレマタ、去年あたりから、
様々、時折発信してきたことでもあります。

濃いお付き合いをくださっている先へ、
個別に相談し、その方々なりに定点観測いただき、
是非の判断を頂いてきています。

具体的な手段も春先に見つかり、
正に、コロナと時を同じくして、
私自身もより具体的なテストマーケティングに入り、
悪くはない感触も得ています。


ただし、残念ながら、
このアンテナに反応できる経営者は、多くない。

近視眼な方ばかりで、
時代の変化や、コロナ前の価値観、自身の経験的感覚を未だ引きずり、
おそらく、市民権を得るのは、
もう数年先になりそうかと思いきや、
良くも悪くもコロナで加速され、
改めて注目を浴び始めている状況です。


どのみち、企業文化自体を体質改善していく動きなので、
ジワジワと、少なくとも1,2年スパンでの対応となりますが、
こういうのは、早いほうが、より先んじた果実を多く得られるモノ。

大手も、追随できる下請け先を好んで使うようになるのも、
当然の流れです。


要は、無駄と切り捨てられる部分に、
人も間違いなく入ってきているということ。

営利目的の組織行動に対して、
営利獲得に貢献できない人員は不要だということ。

直接部門はまだわかりやすいものの、
間接部門でさえ、業務(ジョブ)の質量を見える化して、
成果評価に応じた賃金設定とすること。

いきなり大きなシフトチェンジはアレルギー的拒否反応を示すので、
きちんとソフトランディングを図ること。

不慣れなノウハウは専門家(ココでは経験豊富かつ信頼できるプロ)に、
水先案内人をお願いするのが現実的。

コストをケチると、そもそもが本末転倒になりかねない。

1年、2年で企業文化を浸透させられたら、
プロから離れるもよし。

具体的な内容については、
これからの録画セミナーや、
LIVEセミナー(開催予定)で説明していきます。


上手く活用すれば、
ジョブ型雇用こそ、ヤル気のある、能力の高い労働者へ、
高い賃金を支払うことが合理的に可能となる。

逆を言えば、
同一労働同一賃金の原則として、
同一労働できていない人には、
同一賃金を支払えない結果が公平平等となり、
成果を出せない人は、会社規定における最低条件での雇用となる。

ぶっちゃけ、全額とは言わずとも、業績評価も連動でき、
固定費が少しでも変動させていくことすら可能となる。

経営者にすれば、儲かっている時には賃金を多く支払えて、
儲かっていない時には、多少なりとも賃金を抑えることすらできる。


今は、かつてと違って、東京と地方での賃金格差ではなく、
世界各国(先進国)と日本との賃金格差の問題。

競争すら世界規模で巻き込まれているのだから、
労働者の賃金もまた、世界標準にふさわしい賃金標準へと軌道修正のチカラが働くのは当然。

重ねて言いますが、
流れに逆らって、旧態然をできるだけ引っ張りたい=変化に対応したくない経営者の気持ちは、
わからないでもないながら、
まだ5年、10年、会社経営の必要があるならば、
間違いなく、変化は先手を打って積極的に取り入れていくほうが、
(特にこういうポイントはすぐにスイッチできるものではないので、余計に…)
必ず、先々において、目に見えない部分で、
生き残り、磨きがかかることになるのは間違いありません。

興味関心を持って、日々の業務やメディアニュースにも目を通しておくことをオススメします。



追伸、
コレ、突き詰めていくと、経営者自身の信条や姿勢、責任、報酬までが、
問われていくことになります。
いい意味で、自身もホンモノへの階段を逃げずに登っていきましょう。
怖さや自信の無さなど以上に、成し遂げてこそ、見える景色は必ずありますので。

結果、求心力のある組織へと自然と生まれ変わっていきますから。



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